Sistem evaluasi kinerja dipandang sebagai instrumen penting untuk meningkatkan akuntabilitas dan efektivitas birokrasi publik. Melalui berbagai indikator kinerja, organisasi sektor publik diharapkan mampu mengukur kontribusi pegawai secara objektif dan mendorong peningkatan produktivitas. Namun, di balik desain yang tampak terukur, sistem tersebut juga menyimpan berbagai konsekuensi yang tidak selalu terlihat secara langsung.
Dalam program FEB UGM Podcast, praktisi di Direktorat Jenderal Pajak (DJP), Meita Wulandari S.E., memaparkan hasil penelitiannya yang berjudul Justice Violations in Performance Evaluations: Exploring the Dark Side of Management Control in the Public Sector. Penelitian ini mengkaji bagaimana pelanggaran keadilan dalam sistem evaluasi kinerja dapat memengaruhi persepsi dan perilaku pegawai di sektor publik.
Menurut Meita, reformasi manajemen sektor publik yang mengadopsi new public management (NPM) mendorong organisasi pemerintah untuk menerapkan sistem pengukuran kinerja yang semakin terstruktur. Berbagai indikator kuantitatif, target kinerja, serta pelaporan yang transparan kepada publik menjadi bagian dari upaya meningkatkan akuntabilitas birokrasi.
Meski demikian, berbagai literatur menunjukkan bahwa sistem berbasis indikator tersebut juga dapat memunculkan konsekuensi yang tidak diharapkan.
“Di atas kertas, kelihatannya bagus nilai kinerja organisasi, tetapi tidak ada dampaknya. Jadi hanya memenuhi angka indikator, namun tujuan dari indikator tersebut tidak tercapai,” jelasnya.
Dalam penelitiannya, Meita menggunakan konsep injustice atau justice rule violation untuk menjelaskan bagaimana pelanggaran aturan keadilan dapat terjadi dalam sistem penilaian kinerja. Ia menjelaskan bahwa pelanggaran keadilan dapat muncul dari dua sumber utama, yakni design injustice dan implementation injustice.
Design injustice merujuk pada ketidakadilan yang tertanam dalam desain kebijakan sistem evaluasi kinerja. Contohnya, kriteria penilaian yang tidak dijelaskan secara memadai kepada pegawai. Sementara itu, implementation injustice merujuk pada ketidakadilan yang muncul dalam proses penerapan sistem oleh atasan atau organisasi. Misalnya, ketika suara pegawai tidak didengar dalam proses evaluasi, meskipun prosedurnya sebenarnya telah tersedia.
Menurut Meita, pelanggaran aturan keadilan tersebut membentuk persepsi ketidakadilan terhadap sistem evaluasi kinerja secara keseluruhan.
“Ketika pegawai berulang kali melihat kriteria yang tidak jelas atau merasa tidak didengarkan dan merasa hasil tidak sebanding dengan usaha, mereka lalu menarik kesimpulan bahwa sistem penilaian kinerja di sini memang tidak fair,” tutur Meita.
Untuk memahami fenomena tersebut, penelitian ini melibatkan 548 responden aparatur di DJP. Analisis data dilakukan menggunakan metode Structural Equation Modeling berbasis Partial Least Squares (SEM-PLS). Selain itu, penelitian ini juga mengombinasikan pendekatan kuantitatif dan kualitatif melalui wawancara mendalam untuk memahami alasan di balik temuan statistik yang diperoleh dari survei.
Mengukur ketidakadilan dalam organisasi bukanlah hal yang mudah. Menurut Meita, salah satu tantangan utama penelitian ini adalah sifat isu yang sensitif atau tidak mudah dibahas. Pegawai sering kali enggan menyampaikan pengalaman yang berkaitan dengan ketidakadilan organisasi.
Temuan penelitian menunjukkan bahwa persepsi ketidakadilan dalam sistem evaluasi kinerja dapat memicu fenomena yang dikenal sebagai performance gaming. Fenomena ini muncul sebagai respons pegawai terhadap sistem evaluasi kinerja yang dianggap tidak adil. Dalam perspektif social exchange theory, pegawai yang merasa diperlakukan tidak adil dapat merespons dengan cara tertentu terhadap sistem tersebut.
Meita menjelaskan bahwa perilaku tersebut dapat dipahami dari dua perspektif. Di satu sisi, performance gaming dapat dipandang sebagai bentuk penyimpangan. Namun di sisi lain, perilaku ini juga dapat muncul sebagai bentuk adaptasi terhadap sistem yang dirasakan tidak adil.
“Kadang ya sudahlah IKU-nya sudah sulit tercapai, penilaiannya juga tidak bagus ya sudah. Jadi bukan salah saya dong kalau saya melakukan ini. Ketika terlalu sulit, pegawai mengakalinya dengan cara seperti itu,” ungkapnya.
Berdasarkan temuan penelitian tersebut, Meita menilai bahwa perbaikan sistem evaluasi kinerja di sektor publik perlu dilakukan secara lebih komprehensif. Salah satu rekomendasi utamanya adalah menghindari ketergantungan berlebihan pada satu skor kinerja dalam menentukan berbagai keputusan.
“Jadi jangan gantungkan hidup orang hanya di satu ranking tersebut. Jadi, satu skor kinerja itu sebenarnya tidak boleh sendirian menentukan, misalnya tunjangan atau promosi, mutasi, dan sebagainya. Nilai boleh jadi salah satu input, tetapi harus dilengkapi dengan misalnya kontribusi tim, rekam integritas, dan bukti kerja nyata,” ujarnya.
Ia juga menekankan pentingnya transparansi dalam proses evaluasi. Pegawai perlu memahami sejak awal standar penilaian yang digunakan serta alasan di balik nilai yang diberikan.
“Di akhir periode, atasan harus mampu menjelaskan secara konkret mengapa seorang pegawai memperoleh nilai tertentu. Dengan begitu, sistem evaluasi kinerja terasa lebih adil dan rasional bagi pegawai,” imbuhnya.
Video program FEB UGM Podcast Keadilan dalam Evaluasi Kinerja Sektor Publik: Mengungkap Dark Side Management Control System selengkapnya dapat diakses melalui: MengungkapDarkSideManagementControlSystem
Penulis: Dwi Zhafirah Meiliani
Editor: Kurnia Ekaptiningrum
Sustainable Development Goals
