Fenomena karyawan dengan kinerja yang sangat baik tiba-tiba mengundurkan diri kerap menjadi tanda tanya di banyak organisasi. Individu dengan kinerja tinggi, dedikasi kuat, dan keterikatan yang tampak solid terhadap pekerjaannya justru memilih meninggalkan pekerjaannya.
Dosen dan peneliti Departemen Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada (FEB UGM), Prof. Drs. Gugup Kismono, M.B.A., Ph.D., dan Anggraeni Pranandari, S.E., M.Sc., melakukan riset untuk mengungkap faktor di balik niat resign karyawan, khususnya di sektor perbankan. Melalui penelitian berjudul Exploring the Complexities of Job Embeddedness, Job Engagement and Work–Family Conflict on Turnover Intention, penelitian ini berupaya mengkaji peran keterikatan kerja (job embeddedness) dan keterlibatan kerja (job engagement) dalam memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaannya, khususnya melalui peran konflik kerja-keluarga.
Gugup Kismono menyampaikan bahwa riset dilakukan dengan menyurvei 243 karyawan perbankan di Indonesia. Sektor ini dipilih karena dinamika kerja yang cukup menantang dengan karakteristik pekerjaannya yang memiliki tekanan tinggi dan jam kerja yang panjang, terutama dalam konteks pasca-pandemi. Analisis dilakukan menggunakan pendekatan Structural Equation Modeling Analysis of Moment Structures (SEM AMOS) untuk memahami hubungan antara keterikatan kerja, keterlibatan kerja, serta peran konflik kerja-keluarga.
“Dalam studi ini, kami mengeksplorasi dua konstruk utama dalam perilaku organisasi, yaitu Job Embeddedness dan Job Engagement,” jelasnya dalam Program Research Series bertajuk Job Engagement vs Work–Family Conflict belum lama ini.
Gugup Kismono menjelaskan bahwa job embeddedness dapat dipahami sebagai “jaring” yang menahan individu dalam organisasi, mencakup kecocokan nilai dengan pekerjaan, keterikatan melalui hubungan sosial, serta besarnya pengorbanan yang harus ditanggung apabila memutuskan untuk keluar. Sementara itu, job engagement merefleksikan energi psikologis karyawan, yakni sejauh mana individu melibatkan aspek fisik, kognitif, dan emosionalnya dalam menjalankan pekerjaan.
“Namun, pertanyaan kuncinya adalah apakah keterikatan dan keterlibatan kerja tersebut sudah cukup untuk menekan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi? Pada titik inilah penelitian ini menghadirkan satu variabel yang kerap terabaikan, yaitu Work–Family Conflict, konflik yang muncul ketika tuntutan pekerjaan berbenturan dengan peran dan tanggung jawab dalam kehidupan keluarga,” paparnya.
Namun, temuan penelitian ini menunjukkan hasil yang tidak terduga. Baik job embeddedness maupun job engagement tidak secara langsung menurunkan niat karyawan untuk resign. Faktor penentu justru terletak pada work–family conflict, yang terbukti sepenuhnya memediasi hubungan tersebut.
Penelitian ini menemukan bahwa tingkat job engagement yang tinggi, meskipun mencerminkan dedikasi, dapat berujung pada kelelahan apabila tidak dikelola dengan baik. Ketika energi karyawan terkuras di tempat kerja, potensi konflik dengan peran keluarga meningkat. Konflik inilah yang kemudian mendorong munculnya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Sebaliknya, job embeddedness berperan sebagai faktor protektif. Keterikatan sosial dan rasa kecocokan dalam lingkungan kerja memberikan dukungan emosional yang mampu menekan konflik kerja–keluarga.
“Dampaknya, karyawan lebih melihat keputusan untuk bertahan sebagai pilihan yang tepat, tidak hanya secara profesional, tetapi juga bagi kehidupan mereka secara keseluruhan,” terangnya.
Sementara Anggraeni Pranandari menambahkan bahwa temuan ini memberikan implikasi strategis bagi organisasi. Upaya meningkatkan produktivitas tidak dapat semata-mata bertumpu pada peningkatan engagement tanpa memperhatikan batasan kehidupan personal karyawan. Engagement yang tidak dikelola dengan baik justru berpotensi menimbulkan konflik, terutama ketika tuntutan pekerjaan mulai berbenturan dengan peran keluarga.
Oleh karena itu, pimpinan organisasi perlu memandang kebijakan ramah keluarga sebagai bagian integral dari strategi sumber daya manusia. Tidak hanya sebatas fleksibilitas kerja, tetapi juga membangun budaya organisasi yang menghargai keseimbangan antara peran profesional dan kehidupan pribadi.
“Ketika karyawan merasa bahwa mereka harus memilih antara karier dan keluarga, maka pada titik itulah organisasi sebenarnya mulai kehilangan mereka. Dalam jangka panjang, kegagalan menjaga keseimbangan ini berisiko menyebabkan organisasi kehilangan talenta terbaiknya,” terangnya.
Anggraeni Pranandari pun mengajak organisasi atau perusahaan untuk merefleksikan kembali cara memaknai engagement dan keberhasilan organisasi. Perusahaan yang kuat bukan hanya yang tumbuh secara bisnis, tetapi juga yang memiliki kemampuan dalam menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawan bertahan, berkembang, dan memiliki kualitas hidup seimbang.
“Perusahaan yang sungguh-sungguh kuat bukan hanya yang tumbuh secara bisnis, tetapi yang mampu memastikan bahwa ketika karyawannya pulang ke rumah, masih ada energi, ketenangan, dan senyum yang tersisa untuk orang-orang yang mereka cintai,” pungkasnya.
Video program Research Series bertajuk Job Engagement vs Work–Family Conflict selengkapnya dapat diakses melalui: JobEngagementvsWorkFamilyConflict
Reportase: Kurnia Ekaptiningrum
Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs)
