Dalam sebuah ruang rapat, seorang karyawan perempuan mengajukan gagasan yang nyaris tak dihiraukan. Beberapa menit kemudian, gagasan yang sama diucapkan ulang oleh rekan kerja yang lebih dominan dan seluruh ruangan pun mengangguk setuju. Fenomena yang dikenal sebagai idea hijack ini hanyalah satu dari sekian banyak bias tak kasat mata yang diam-diam membentuk keputusan di tempat kerja setiap hari.
Bias semacam itulah yang menjadi sorotan Herani Hermawan, Head of Services di Citi Indonesia (Citibank) dalam sesi bertajuk Diversity and Inclusion in the Workplace: Building Fair, Inclusive and Innovative Careers pada Global Summer Week 2026, Senin (20/7/2026). Herani membuka sesi dengan mendefinisikan tiga pilar diversity, equity, dan inclusion (DEI). Ketiganya merupakan kerangka organisasi yang dibangun untuk memastikan perlakuan adil dan partisipasi penuh bagi semua orang, terutama kelompok yang secara historis kurang terwakili.
“Diversity itu soal siapa yang ada di ruangan. Equity itu soal siapa yang bisa masuk ke ruangan itu. Sementara inclusion itu soal siapa yang membentuk ruangan tersebut,” ujarnya.
Herani menjelaskan bahwa bias di tempat kerja berakar dari keterbatasan biologis otak manusia dalam mengolah informasi. Ia memaparkan bahwa otak manusia sebenarnya menerima jutaan bit informasi setiap detik, jauh melampaui kapasitas kesadaran manusia untuk memprosesnya secara utuh.
“Otak manusia memproses sekitar 11 juta bit informasi sensorik setiap detik, tapi pikiran sadar kita hanya mampu mengolah sekitar 40 sampai 50 bit per detik. Untuk mencegah otak kelebihan beban, otak mengandalkan pengenalan pola otomatis. Masalahnya, pola-pola ini terbentuk dari media, pola asuh, dan stereotip budaya, sehingga menciptakan kesalahan sistematis dalam penilaian,” jelasnya.
Selain bias individual, Herani menyoroti hambatan yang tertanam secara sistemik dalam kebijakan organisasi. Ia menyebut network gap, sekitar 70 hingga 80 persen lowongan kerja tidak pernah dipublikasikan secara terbuka dan hanya terisi lewat jejaring internal yang informal.
Hambatan lain adalah pedigree filter, yakni perangkat lunak otomatis yang menyaring kandidat berkualitas hanya karena tidak berasal dari universitas tertentu. Ada pula persyaratan kerja yang kabur seperti tuntutan executive presence yang membuka ruang besar bagi bias subjektif.
Herani turut memperkenalkan konsep intersectionality, istilah yang dicetuskan Profesor Kimberlé Crenshaw untuk menjelaskan bagaimana berbagai aspek identitas seseorang saling tumpang tindih dan menciptakan dinamika diskriminasi atau privilese yang unik.
“Kita jangan melihat orang sebagai matriks tunggal, misalnya menaruh semua perempuan dalam satu kotak, atau semua orang Asia dalam satu kotak. Padahal perbedaan itu justru membantu kita memahami lebih dalam soal pengalaman dan latar belakang mereka,” katanya.
Ia mengungkapkan sejumlah ciri tim yang inklusif, di antaranya kesalahan diperlakukan sebagai sarana belajar, kriteria promosi yang transparan dan berbasis metrik, serta kebiasaan mengapresiasi secara terbuka kolega yang idenya sempat diabaikan sebelum akhirnya diulang orang lain.
“Sembilan dari sepuluh kali, mencoba hal baru itu akan gagal. Tapi yang penting adalah apa yang kita pelajari dari situ,” ujarnya, mengenang pengalamannya memimpin evaluasi ketika sebuah produk baru gagal terjual, hingga keterbukaan tim untuk saling berbagi informasi.
Ciri lain dari tim inklusif adalah kebiasaan menyelenggarakan acara sosial pada jam kerja, alih-alih acara minum di luar jam kerja. Sebaliknya, Herani menyebut sejumlah tanda peringatan yang perlu diwaspadai, seperti jajaran pemimpin eksekutif yang homogen, dinamika rapat yang penuh interupsi, dan penilaian kinerja berdasarkan “perasaan” tanpa kriteria jelas.
Ia membagikan tiga langkah menjadi ally di tempat kerja, yaitu listen to amplify atau turun tangan saat rekan kerja dipotong pembicaraannya, audit your circle atau memperluas jejaring internal di luar zona nyaman, dan call in bukan call out atau menegur bias secara privat bukan di depan umum. Menurut data yang ia kutip, tim yang beragam dan inklusif mengambil keputusan bisnis optimal hingga 87 persen dari waktu.
“Inklusi bukan tujuan politis. Ini adalah kekuatan bisnis sekaligus kekuatan manusiawi. Merangkul keberagaman membuat kita menjadi pemimpin modern yang lebih efektif dan paling dicari,” pungkasnya.
Reportase: Dwi Zhafirah Meiliani
Editor: Kurnia Ekaptiningrum
Sustainable Development Goals
